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17 de Agosto de 2022

O modelo híbrido de trabalho

Raphael Funchal Carneiro, Advogado
há 9 meses

Mesmo antes da pandemia de Covid-19 as relações de trabalho, especialmente a do trabalho intelectual, já vinha sofrendo mudanças devido ao avanço das novas tecnologias de informação e comunicação, como os computadores, os telefones móveis inteligentes e os tablets, a popularização e o incremento do uso da internet, das redes sociais e plataformas de chamadas, encontros e reuniões, que possibilitaram o trabalho a distância ou remoto mediante a execução da prestação do serviço em local distinto do estabelecimento do empregador, conferindo maior liberdade e economia de tempo ao empregado.

Diante disto, o artigo da Consolidação das Leis do Trabalho (DL 5452/43) foi alterado pela lei 12.551/11 para dispor que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado (home office) e o realizado a distância, desde que estejam presentes os pressupostos da não eventualidade da prestação dos serviços, da subordinação ao empregador e da contraprestação mediante salário, caracterizadores da relação de emprego, como descrito no artigo da CLT. Os meios telemáticos, que permitem a comunicação à distância por meio de redes de telecomunicações, e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, de modo que não há distinção entre uma ordem dada pessoalmente pelo empregador de uma ordem dada por telefone, e-mail ou whatsapp.

Este novo modelo de local de trabalho dá maior liberdade e autonomia aos trabalhadores para executar suas tarefas onde eles quiserem e no horário que não ultrapasse seus limites pessoais, repercutindo no aumento da produtividade, modificando a cultura antes existente do trabalho prestado exclusivamente no estabelecimento do empregador, de modo que o requisito da subordinação deve ser analisado de acordo com as novas formas de trabalho criadas ou modificadas pelos avanços tecnológicos. Como destacado no Manual de Teletrabalho do Tribunal Superior do Trabalho “no campo das relações de trabalho, a mudança mais evidente foi a ampliação do teletrabalho, modalidade em que o serviço é realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de recursos tecnológicos. Graças aos diversos sistemas, aplicativos e outras ferramentas de inteligência artificial foi possível manter a execução de grande parte das atividades profissionais a distância, sobretudo as intelectuais”1.

Neste sentido é a lição de Liana Holanda de Melo e Luana Silveira de Andrade: “as novas formas de trabalho que vem surgindo com a tecnologia e a globalização trazem ao mundo jurídico formas de subordinação híbridas, as quais se confundem com a autonomia, porém, desta não fazem parte. Na verdade, o que poderá ser alterado é a intensidade da subordinação, não deixando, entretanto, de estar presente na configuração da relação”2.

A lei 13.467/17 que alterou diversas disposições da CLT, incluiu um capítulo (art. 75-A a 75-E) destinado a regulamentar o teletrabalho, definindo-o no artigo 75-B como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo que pela sua natureza deve ser exercido fora do estabelecimento do empregador, como os vendedores e instaladores de antena. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Como se percebe os artigos 75-A a 75-E da CLT, incluídos pela lei 13.467/17, regulamentam a previsão contida no artigo da CLT, referente a prestação do trabalho de forma remota, no domicílio do empregado ou em local diverso, conceituando-a como modalidade de teletrabalho que deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. A modificação entre o regime presencial e de teletrabalho pode ser feita por meio de alteração escrita no contrato de trabalho (ART. 444 da CLT) quando houver acordo entre empregado e empregador. Entretanto, o empregador, com base no jus variandi decorrente do poder diretivo, pode alterar o regime de teletrabalho para o presencial com o correspondente registro em aditivo contratual e desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, configurando uma exceção a regra do artigo 468 da CLT, que estabelece a força obrigatória do contrato de trabalho vedando a sua alteração unilateral pelo empregador.

Portanto, para a alteração do modelo de trabalho presencial para o teletrabalho há a necessidade de manifestação voluntária bilateral por meio de contrato escrito, e para o retorno do modelo de teletrabalho para o presencial basta a manifestação unilateral do empregador, mas o empregado poderá se opor quando a alteração lhe acarretar prejuízos, com base no artigo 468, caput, da CLT, visto que o jus variandi do empregador encontra limite na regra da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador3. De fato o legislador poderia ter ido um pouco mais além para conferir ao empregado o direito de requer a alteração para o teletrabalho, desde que atendidas determinadas condições.

A Resolução CSJT nº 293/2021 (art. 2º, inc. I-A e I-B) define o teletrabalho como integral e parcial, sendo o integral a modalidade de trabalho executado preponderantemente fora das dependências do órgão com a utilização de recursos tecnológicos de informação e de comunicação e compreende a totalidade da jornada de trabalho do servidor dispensado do controle de frequência, e o teletrabalho parcial como a modalidade em que o trabalho é executado de forma híbrida entre os regimes presencial e de teletrabalho, de acordo com o cronograma específico e utilização de recursos tecnológicos e de informação e de comunicação.

O modelo híbrido de trabalho mescla o trabalho realizado a distância com o trabalho realizado de forma presencial no estabelecimento do empregador, sendo uma nova forma de teletrabalho, desde que o empregado exerça o seu trabalho predominantemente a distância. Existem várias modalidades de trabalho híbrido realizado nas empresas, como o remoto primeiro no qual a maioria dos funcionários trabalha remotamente como regra, de suas casas ou de qualquer lugar; o híbrido flexível que permite aos funcionários a escolha de quando desejam trabalhar no escritório e quando desejam trabalhar em outro local; e os híbridos amigáveis no qual o trabalho remoto é predefinido pelo empregador com possibilidade de opção pelos empregados quanto aos dias a serem trabalhados a distância e os dias de comparecimento no estabelecimento do empregador4, sendo que o modelo híbrido de semana de trabalho no qual os empregados passam parte da semana trabalhando remotamente e a outra parte no estabelecimento do empregador tem sido o preferencial.

O teletrabalho foi incluído na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT, o qual lista os casos em que o empregado não fica sujeito ao limite de jornada e ao controle de horários estabelecido, de modo que devido à sua flexibilidade o controle é feito com base em tarefas e não por hora trabalhada5. Entretanto, se houver mecanismo de controle da jornada pelo empregador é possível o reconhecimento das horas extras. Os empregados que atuam em teletrabalho têm todos os direitos e benefícios de um trabalhador comum: salário, férias, FGTS, 13º, plano de saúde, vale-alimentação e direitos previdenciários, sendo que o empregador não precisa oferecer o vale-transporte (lei 7.418/1985), quando não houver a necessidade de deslocamento até o seu estabelecimento.

Os empregados sujeitos ao modelo de teletrabalho podem sentir um impacto negativo em sua carreira devido à falta de interação com colegas e superiores, de modo que aqueles que temem uma desvalorização no seu trabalho ou o risco de demissão podem se sentir compelidos a passar mais tempo no escritório para socialização, sendo importante que tenham acesso as ferramentas de colaboração necessárias para todo tipo de engajamento, seja com equipes internas, seja com clientes e parceiros externos. Enquanto isso, algumas pessoas podem ter dificuldades para alternar perfeitamente entre os ambientes de trabalho doméstico e de escritório6.

Deste modo, o trabalho híbrido deve ser flexível, inclusivo, seguro e adaptável para todos os empregados independentemente da função exercida7, de modo que sejam disponibilizadas ferramentas de capacitação para utilização das novas ferramentas tecnológicas, de segurança na utilização destas ferramentas com mecanismos de solução rápida de problemas, de informação e participação nas atividades do empregador, como a realização de reuniões em videochamada e pesquisas de colaboração. Também devem ser fixadas metas avaliáveis de desempenho e produtividade pelo empregador a fim de manter o empregado motivado.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, sendo que os referidos utensílios não integram a remuneração do empregado (art. 75-D da CLT). Deste modo, os notebooks, celulares e tablets quando adquiridos pelo empregador são instrumentos de trabalho colocados a disposição do empregado para realização do serviço, e que devem ser devolvidos ao final do contrato de trabalho. No caso do contrato prever, para o desempenho do teletrabalho, a utilização de equipamentos tecnológicos de propriedade do trabalhador, será devido o pagamento de um valor mensal8. Quanto as despesas com serviços de telefonia e internet deverá ser estipulado a forma de reembolso e o seu limite.

O sucesso do modelo híbrido de trabalho dependerá da forma como conduzido pelas partes, de modo a possibilitar por um lado ao empregador uma redução nos seus custos com instalação física e uma otimização nas atividades e na produção, e por outro lado um incremento na liberdade, autonomia e comodidade ao empregado que poderá organizar sua rotina de trabalho sem necessidade de deslocamento diário, sem que isso acarrete a perda da sua efetiva participação nas atividades da empresa por meio das ferramentas tecnológicas de comunicação a distância que permitem a sua integração e socialização com os companheiros de trabalho e superiores.

Referências

1.Teletrabalho - O trabalho de onde você estiver. Material Educativo - 1a edição: Dezembro de 2020.Disponível em: <https://www.tst.jus.br/documents/10157/2374827/Manual+Teletrabalho.pdf/e5486dfc-d39e-a7ea-5995-213e79e15947?t=1608041183815>. Acesso em 03/11/21.

2.Novas formas de subordinação no contrato de trabalho: uma reflexão acerca da subordinação estrutural. Revista da Faculdade de Direito da UERJ - RFD, n. 27, 2015, pág. 87. disponível em:<https://www.e-publicacoes.uerj.br/index.php/rfduerj/article/view/13180>. Acesso em 05/11/21.

3.DÉLIO MARANHÃO [et al.]. Instituições de direito do trabalho: volume 1. 21ª edição atualizada por Arnaldo Süssekind e João de Lima Teixeira Filho, São Paulo: Ltr, 2003, pág. 530.

4.REBECCA HINDS. The 5 Hybrid and Remote Work Models for Your Business. Disponível em: <https://www.inc.com/rebecca-hinds/the-5-hybrid-remote-works-models-for-your-business.html>. Acesso em 27/10/21.

5.AMANDA DE CARVALHO BARONI. O Teletrabalho e a Reforma Trabalhista. Disponível em: <https://rochadvogados.com.br/o-teletrabalhoereforma-trabalhista/>. Acesso em 05/11/21.

6.BRYAN LUFKIN. Why workers might eventually reject hybrid work. Disponível em:<https://www.bbc.com/worklife/article/20210920-why-workers-might-eventually-reject-hybrid-work>. Acesso em 04/11/21.

7.PALLAVI ARUN VERMA. Reasons why the world is looking at hybrid workplace as the future of work. Disponível em:<https://economictimes.indiatimes.com/tech/technology/reasons-why-the-world-is-looking-at-hybrid-workplace-as-the-future-of-work/articleshow/84750284.cms?from=mdr>. Acesso em 04/11/21.

8.ANTONIO CAPUZZI. A responsabilidade do empregador pela infraestrutura do teletrabalho. Disponível em:<https://www.migalhas.com.br/coluna/migalha-trabalhista/337657/a-responsabilidade-do-empregador-pela-infraestrutura-do-teletrabalho>. Acesso em 04/11/21.

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